内容へスキップ
top > 経営ペディア > 経営のヒント > 2023年4月から中小企業にも適用!「割増賃金率引上げ」のあらましと対応のポイント
経営のヒント

2023年4月から中小企業にも適用!

「割増賃金率引上げ」のあらましと対応のポイント

  • 税制・財務
  • 専門家に聞く
  • 人事

この記事は5分で読めます

この記事のポイント

1 中小企業に対しても割増賃金率引上げ

2023年(令和5年)4月1日以降より、中小企業に対しても、1か月あたりの法定時間外労働が60時間を超える労働時間に対する割増賃金率が50%以上に引き上げられます。

※大企業については2010年(平成22年)4月より適用済み。

■図表1 割増賃金率引上げの内容

1か月あたりの法定時間外労働 法定時間外労働に対する割増賃金率
大企業 中小企業
2023年3月31日まで 2023年4月1日以降
月60時間超 50%以上 25%以上 50%以上
月60時間以下 25%以上 25%以上

出所:厚生労働省の資料等を基に著者作成(図表2~5も同じ)

長時間労働は、労働者の健康被害につながることのみならず、ワークライフバランスの観点からも望ましくないとされており、割増賃金率を引き上げることにより、その抑制を図る目的があります。

ただし、中小企業では、そもそも正しい労働時間管理および残業代計算がなされていないケースも見受けられ、労働者から未払い残業代を請求されることもめずらしくありません。今回の改正をきっかけに、自社の労働時間管理のあり方を再点検されることをおすすめします。

2 労基法による労働時間規制と割増賃金の関係

まずは労基法(労働基準法)により割増賃金の支払いが義務付けられている労働時間について確認しましょう。

①法定労働時間と割増賃金

法定労働時間は、1日8時間以内、1週40時間以内です。これを超えて労働させる場合は、労働者代表と時間外・休日労働に関する労使協定(通称「36協定」)の締結をし、労基署に届出をしなければなりません。

図表2:法定労働時間と36協定

法定労働時間数を超えて働かせた場合は、割増賃金の支払いが義務付けられています。割増賃金率は時間単価の25%以上です。今回の改正では、法定時間外労働が1か月あたり60時間を超えた時間は50%以上の割増賃金率となります。中小企業については、2023年4月1日以降に発生した法定時間外労働が月60時間を超えた場合にその対象となります。

②法定休日と割増賃金

法定休日とは、週1日以上、もしくは4週4日以上、労基法で付与が義務付けられている休日を指します。法定休日に労働者を働かせる場合にも、①で説明した36協定の締結・届出が必要になります。

法定休日に働かせた場合にも、割増賃金の支払いが義務付けられており、割増賃金率は時間単価の35%以上です。法定休日の労働時間は①の「法定時間外労働」とは別であるため、今回の法改正の影響は受けず、「1か月あたり60時間超」の計算には含まれません。

③深夜時間と割増賃金

深夜22時から早朝5時までの深夜時間に、労働者に仕事をさせた場合は、時間単価の25%以上の割増賃金を支払わなければなりません。①の法定時間外労働(60時間超の場合も含む)、②の休日労働と重なった場合は、それらに「上乗せ」して支払う必要があります。

図表3:割増賃金の対象となる労働時間

3 2023年4月1日以降の改正内容

2023年4月1日以降に改正となる「月60時間を超える法定時間外労働に対するルール」は次の2点となります。


①1か月あたりの法定時間外労働が60時間を超えた時間に対する割増賃金率を50%以上とすることが必要です。

図表4:月60時間超の法定時間外労働のカウントのしかた

②労働者代表と労使協定を締結した場合は、1か月あたり60時間を超えた法定時間外労働に対し、割増賃金率の引上げではなく、代替休暇の付与とすることができます(上乗せ率である25%部分のみ休暇に代替可能)。ただし、代替休暇の付与は、半日もしくは1日単位とし、労働者の申出があった場合に限ります。また代替休暇の付与はできる限り速やかに行う必要があり、当該時間外労働が発生した期間の最終日から2か月以内には取得させることとされています。

図表5:法定時間外労働に対する代替休暇制度の考え方

4 企業に求められる対応

①自社の労働時間のうち、どの時間が「法定時間外労働」となるのかを把握

特に注意が必要なケースを列記します。

【1日および週の所定労働時間数が法定労働時間に満たない会社の場合】

法定労働時間内であっても、所定時間外労働に対して割増賃金を支払っている場合、50%以上の割増賃金率の対象となる時間外労働について、「所定時間外労働」が60時間超となった場合とするのか、「法定時間外労働」が60時間超となった場合とするのか、決める必要があります。

【所定休日に対しても法定休日と同じ割増賃金率(35%以上)としている会社の場合】

休日労働に対する割増賃金率を、すべて法定休日扱いとしている場合であっても、所定休日の労働時間数は、法定時間外労働時間数に含めて計算し、月60時間超となった場合は割増賃金率を50%以上とする必要があります。

【変形労働時間制を導入している会社の場合】

「1か月単位の変形労働時間制」、「1年単位の変形労働時間制」、「フレックスタイム制」などの「変形労働時間制」を導入している会社の場合、どの時間が「法定時間外労働時間」となるのか、労基署、顧問社労士等に確認し、正しく把握するようにしてください。

②時間外労働の削減に努める

働き方改革により、法定外労働時間の上限設定がなされたこともあり、大企業を中心に時間外労働は減少傾向にあります。今回の改正の対象となる月60時間超の法定時間外労働に対し、50%の割増賃金率を負担することを避けたいのであれば、時間外労働を減らすしかありません。

業種・職種・事業規模によってその対処方法は異なると考えます。業界団体等から情報収集を行い、自社の労働者の意見も聞いた上で対応を進めましょう。



この記事に記載されている内容や制度などは2023年2月時点のものです。

井寄奈美氏

【著者】

井寄 奈美(いより なみ)

特定社会保険労務士

井寄事務所(大阪市中央区)代表。

http://www.sr-iyori.com/


クライアント企業の人事労務関連に関する社外ブレーンとして活動している。

人事労務関連の著書および講演実績多数。

【毎日新聞経済プレミア】にて「職場のトラブルどう防ぐ?」を好評連載中。https://mainichi.jp/premier/business/井寄奈美/

お客さまの声をお聞かせください。

この記事は・・・